Prepárate para enfrentar estas tendencias laborales en 2024

En 2024, las relaciones en el lugar de trabajo estarán en un momento de adaptación. Los cambios en la forma de trabajar, la confianza en el liderazgo y el bienestar de los empleados seguirán alterando la forma en que las personas interactúan en el trabajo.

Si tienes una posición de liderazgo o te desempeñas en un área de recursos humanos, es importante que conozcas estas seis tendencias que se vislumbran para 2024 en los centros de trabajo, para que puedas idear tu estrategia y las enfrentes con preparación.

6 tendencias que debes conocer

Gallup, firma mundial especializada en consultoría y estudios de recursos humanos, señala que la evolución en las relaciones de trabajo se deben en parte a cambios en dónde y cómo trabaja la gente, considerando que, por ejemplo, tras la pandemia el trabajo híbrido y remoto tomaron relevancia.

Ben Wigert, director de Investigación, Estrategia y Gestión del Lugar de Trabajo en Gallup, señaló varias tendencias que prevalecerán el próximo año en los centros de trabajo y a las cuales se debe poner atención para afrontarlas:

1. El estrés laboral mundial sigue en niveles récord: un informe de Gallup sobre el estado del lugar de trabajo global reveló que el estrés laboral se ha mantenido en niveles récord desde la pandemia.

Esta tendencia tiene implicaciones para el bienestar de las personas en el trabajo y el hogar, así como para su productividad y longevidad.

2. El compromiso de las personas se recupera lentamente: los niveles de compromiso de los empleados registraron un aumento luego de la pandemia, sin embargo, comenzaron a disminuir lentamente en 2023.

El directivo señaló que una tendencia particularmente preocupante es la disminución de empleados que se sienten conectados con la misión y el propósito de su organización. Este sentido de conexión inspira a los empleados a ir más allá de las exigencias laborales y aumenta sustancialmente la lealtad y la retención.

3. Los líderes están restaurando la confianza, pero tienen margen de mejora: la confianza en los liderazgos organizacionales disminuyó significativamente desde el inicio de la pandemia hasta que comenzó a recuperarse en 2023. Sin embargo, datos muestran que solo el 23% de los empleados están totalmente de acuerdo en que confían en el liderazgo de su organización.

“Sin duda, las dificultades y perturbaciones del nuevo mundo laboral actual han creado obstáculos para los líderes. Aunque, cuando los líderes se comunican claramente, lideran y apoyan el cambio e inspiran confianza en el futuro, el 95% de los empleados dicen que confían plenamente en sus líderes”, indica Wigert.

4. Los gerentes o líderes están bajo presión: los cambios en el lugar de trabajo han afectado especialmente a los gerentes o líderes de equipo. En 2023, los directivos tenían más probabilidades de sentirse desconectados, agotados y buscar otro empleo.

El autor indica que esto representa malas noticias para las empresas pues ellos sirven como conectores cruciales para la colaboración y la eficacia del equipo, además de influenciar el compromiso de los colaboradores.

“En general, la ‘presión de los gerentes’ proviene en gran medida del aumento de responsabilidades y de la gestión de numerosos cambios organizacionales. La investigación de Gallup muestra que muchos gerentes ahora tienen más trabajo que hacer con un presupuesto más ajustado y con nuevos equipos. Y desde el punto de vista de las relaciones, a menudo se encuentran atrapados entre alinearse con las nuevas directivas de los líderes y cumplir con las expectativas cambiantes de sus empleados”.

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5. Las organizaciones necesitan una estrategia de trabajo híbrido a largo plazo: dado a que el trabajo híbrido se ha convertido en la norma para los trabajadores con capacidad remota, es hora de que los líderes optimicen su lugar de trabajo híbrido.

“Eso significa hacer cosas como crear una propuesta de valor convincente en el lugar de trabajo, capacitar a los equipos para que colaboren de manera más efectiva, revisar los sistemas de gestión del desempeño y capacitar a los gerentes para que sean excelentes entrenadores híbridos”, comenta Wigert.

6. El modelo híbrido puede ser excelente si se hace correctamente: en términos de ventajas, los trabajadores híbridos tienen un mayor compromiso, un mejor bienestar general y un menor riesgo de rotación que los trabajadores que laboran de manera presencial y pudieran hacerlo remoto, lo que también es bueno para los negocios.

Los beneficios que se han observado son la reducción del agotamiento, mejora de la retención e incluso la ampliación de talentos en las organizaciones.

Al mismo tiempo, trabajar separados y en horarios diferentes crea algunos obstáculos nuevos. Las organizaciones que planean avanzar con la tecnología híbrida a largo plazo deben crear cuidadosamente y comprometerse plenamente con una estrategia sobre la mejor manera de comunicarse, colaborar, construir relaciones y solidificar su cultura laboral.

Con información de Gallup