¿Cómo ha impactado la NOM-035 en el mundo laboral?
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención entró en vigor en una primera etapa en 2019 y en su segunda etapa en 2020.
A dos años de su implementación ha venido a concientizar a los empleadores de la importancia de prevenir y desarrollar planes de acción para procurar el bienestar de sus colaboradores, aunque aún existen retos para su implementación en la mayoría de las empresas.
En entrevista con Ventuk, la directora de Consultoría en Compensación de AON México, Rocío Hernández, afirmó que en esta segunda ronda de aplicación para las organizaciones se puede ver un antes y después en los niveles motivación de los trabajadores.
“En las empresas que lo han implementado y que han sido cuidadosas en dar seguimiento a los resultados, podemos notar un beneficio tanto físico como emocional de los colaboradores”, comentó.
Explicó que es una correlación directa de la atención que se le da a los colaboradores de poderse someter a ciertos exámenes psicológicos, incluso clínicos, dependiendo de la situación que hubieran tenido y, a través de un seguimiento, se puede identificar cómo han mejorado estos niveles de salud.
Respecto a si ha sido efectiva la NOM-035 para reducir la incidencia de condiciones de salud crónicas y salud mental derivadas del trabajo, la especialista afirmó que las empresas se encaminan a ofrecer programas wellness a los colaboradores a través de ciertas actividades con las que se busca el bienestar.
“¿Cuáles son estas acciones para mejorar la salud física y emocional de los colaboradores? Vienen otros temas como la aplicación de un checkup, un seguimiento puntual a su salud, campañas de nutrición, campañas en temas de ‘ejercítate’, varias aplicaciones que ahora hay (en tema de ejercicio) para que los colaboradores puedan sumarse a estos temas de una vida saludable”, detalló.
Pese a que México es uno de los países que más horas trabaja al año, la productividad es baja debido precisamente a las largas jornadas laborales y a cargas altas de trabajo, lo que deriva en problemas de salud física y mental.
Muestra de ello, son los resultados de una encuesta realizada por AON México sobre la aplicación de esta Norma Oficial, aplicada a empleados de 164 empresas mexicanas, en la que el 90% de la muestra arrojó como el principal riesgo las cargas de trabajo y jornadas laborales largas.
Precisamente estas condiciones fueron las que motivaron a las autoridades laborales mexicanas al desarrollo de la NOM-035.
Esta norma busca establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y con ello promover un entorno favorable en los centros de trabajo cuidando la salud de las personas.
El liderazgo es clave para el funcionamiento de la NOM
Pese a que los encuestados afirmaron tener una saturación en sus cargas de trabajo, el 50% de los colaboradores aseguró tener el apoyo de sus superiores para que salga adelante el trabajo.
En los planes de acción hay campañas específicas en los que entran los líderes a hacer un análisis puntual, refirió Hernández.
“En el caso de las cargas de trabajo, una de las acciones es que los jefes evalúen y revisen las descripciones de los puestos de los colaboradores, es decir, los roles y las responsabilidades para que tengan claridad en lo que les corresponde hacer y tengan más delimitadas sus funciones y no estén tan estresados en ocasiones haciendo labores que no les corresponden”, expuso.
Otro punto importante es buscar un liderazgo empático que sea consciente de la situación de los colaboradores y se involucren en conocerlos y entiendan la situación emocional de los trabajadores y puedan canalizarlo a las diferentes instancias de ayuda que tiene la empresa.
“En 2019 las empresas ya tenían programas de asistencia al empleado, la NOM vino a acelerar que los colaboradores hagan uso de estos apoyos, entonces el líder debe estar muy capacitado e involucrado en este tipo de ayudas que la empresa tiene y dar a sus colaboradores las facilidades para que participen en este tipo de programas”, refirió la consultora.
Asimismo, señaló que parte de los altos índices de rotación laboral están directamente relacionados con los factores de riesgo que busca reducir la NOM-035.
En ese tenor, la especialista apuntó que hay casos en los que las empresas les ofrecen salarios y prestaciones muy competitivas, son embargo, las horas que le deben dedicar los trabajadores a sus actividades los aleja de las actividades de esparcimiento y convivencia con sus seres queridos, afectando su calidad de vida.
Los retos ante las nuevas tendencias para el cuidado del capital humano
Las empresas actualmente enfrentan diferentes retos respecto a las nuevas tendencias para el cuidado del capital humano, teniendo estas condiciones como contexto.
Rocío Hernández señaló que la NOM-035 “llegó para quedarse” y actualmente está en una fase de mantenimiento que consiste en seguir aplicando la segunda ronda de encuestas y actualizar los planes de acción.
De acuerdo con la encuesta que llevaron a cabo, 37% de las empresas están en fase de mantenimiento, es decir, ya implementaron sus planes de acción y van a medir qué tanto ha impactado con la aplicación nuevamente de los cuestionarios.
Por otro lado, 32% de las empresas se encuentra en la alineación de planes de acción, 24% Implementación inicial, mientras que el 7% no ha iniciado con la implementación de la NOM.
A esto se suma que 30% de las organizaciones consultadas no cuentan con un programa de atención de factores de riesgo psicosocial y KPI’s definidos para evaluar la evolución de las acciones tomadas.
Por otro lado, las condiciones de los últimos dos años han representado muchos retos para las áreas de recursos humanos, como es formalizar la eliminación del outsourcing y la adopción de los nuevos modelos de subcontratación de servicios y obras especializados.
“A veces tenemos empresas que tenían un grupo de 5 razones sociales y ahora les quedaron 3, o tenían 3 y ahora son 5; han regularizado este tema de la contratación, llevando a sus nóminas principales a muchos de los colaboradores”, comentó.
Indicó que otro de los retos es el pago de la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) ya con las nuevas reglas en cuanto al tope derivadas de la reforma en materia de subcontratación
“Hacia el 2023 veremos ya por fin el pago real del PTU porque en el 2022 se pagó el resultado del 2021 y en el 2021 muchos de los colaboradores estuvieron trabajando medio año con una nómina y otro medio año con otra”, explicó.
Otro reto importante es el pronóstico de los aumentos de sueldos para 2023, pues en agosto o septiembre las empresas comenzarán a hacer presupuestos para el próximo año que entra y con el tema del incremento de la inflación, las empresas han tenido que empezar a presupuestar 1 o 2% por arriba de lo que habían presupuestado.
