Factores que intervienen en la rotación de personal

Actualmente las industrias del noroeste de México experimentan un problema para cubrir vacantes y retener al personal con el que cuentan, por lo que es importante que conozcan el panorama de la situación e implementen algunas recomendaciones para mitigar esto en la medida de lo posible.

Según datos de la Asociación de Recursos Humanos de la Industria de Tijuana AC (Arhitac), en Tijuana hay un 8% de rotación laboral en las organizaciones, mientras que el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) señala que a nivel nacional existe un 15%.

Aunado a estas cifras, el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación (Index) proyecta que el talento humano busque mudarse al este del país a estados como Nuevo León por las oportunidades que trae la expansión de empresas de Estados Unidos.

El presidente nacional de Index, Luis Manuel Hernández, señaló que las organizaciones deben estar preparadas para mantener a su capital humano pues el nearshoring se ha “encauzado” a esa zona.

Factores de la rotación

Por su parte, el director de Ventuk, Alberto Serrano, explicó varios factores que intervienen en la rotación de personal, entre ellos que las personas suelen vivir lejos de sus centros de trabajo.

Comentó que las rentas en gran parte de la ciudad han incrementado de precio, lo cual forza a las personas a vivir en las periferias donde la vivienda es más accesible, aunque las aleje de las empresas. Esto puede conjugarse con la inseguridad debido a los trayectos nocturnos y en caso de que las personas vivan solas, los hogares son susceptibles a robos debido al tiempo que se quedan solos.

Para atenderlo, las industrias han implementado servicios de transporte, sin embargo, por las rutas que deben tomar los camiones a varios puntos para llevar a los trabajadores, los trayectos suelen durar varias horas, disminuyendo el tiempo libre de la gente.

Esto puede llevar a los trabajadores a buscar otras opciones de empleo que no impliquen tanto tiempo invertido en el traslado y tengan más para su vida personal, aunque represente un menor ingreso.

Otro punto es que los centros de trabajo que tienen déficit de colaboradores buscan compensarlo con el ya contratado para cumplir las metas de producción. Para ello, pagan horas extras, lo que puede traducirse en más carga de trabajo. Aunque habrá quien acepte ganar más, habrá quien no, pues no fue lo que se planteó en la oferta laboral inicial.

¿Qué se puede hacer?

Serrano indicó que para tratar de reducir la rotación, las empresas deben entender a las personas en lo individual y, en la medida de lo posible, hacer la oferta laboral según las necesidades de cada colaborador.

Por ejemplo, habrá a quien le funcione contar con un seguro de gastos médicos para tener cubierta a su familia en caso de un accidente, pero no le convenga trabajar tiempo adicional porque busca pasar tiempo con su familia. Por otro lado, puede haber trabajadores que vivan solos y que opten por recibir pagos extra.

La intención es ubicar los perfiles dentro de las organizaciones y “hacer mezclas” que permitan en conjunto atender el trabajo y las necesidades de las personas. De esta manera, se puede fomentar la lealtad y aumentar la productividad. 

Otro punto es que el trabajar muchas horas no necesariamente se traduce en más resultados. Serrano opinó que las organizaciones deben invertir más en la capacitación y bienestar, buscando que se trabaje en el tiempo acordado y brindando las herramientas para que haga de manera eficiente.

Para esto, el uso de la tecnología es indispensable, tanto para automatizar tareas como para conocer el perfil de cada colaborador.