El compromiso laboral representa un gran reto en la gestión de talento para las empresas modernas. De acuerdo con las mediciones anuales realizadas por Gallup, empresa dedicada al análisis y asesoría sobre liderazgo y capital humano, solo el 31% de los trabajadores en Latinoamérica se siente comprometido con su empleo, y esta cifra se reduce al 27% para el caso de México.

La figura del líder es básica en la construcción o disminución del compromiso laboral. La empresa citada estima que el 70% del compromiso que experimentan los trabajadores es responsabilidad de la persona que los lidera.

Tener trabajadores comprometidos puede generar un aumento del 21% en la rentabilidad de los negocios, un crecimiento del 20% en las ventas y una mejora del 10% en la satisfacción de los clientes.

Jim Harter, científico en jefe de la consultora, afirmó que el bienestar de los empleados está directamente vinculado al rendimiento y al compromiso. Por lo tanto, es de vital importancia revisar los modelos de gestión de talento utilizados y evitar enfocarse excesivamente en corregir errores, ya que esto puede conducir a actitudes negativas que afectan el compromiso laboral.

Por su parte, Hugo Ledesma, gerente regional para Latinoamérica de Gallup, propuso un cambio de paradigma en la gestión de talento que guíe a los colaboradores a sentirse más comprometidos y obtener mejores resultados. Esto implica entender y capitalizar lo que es innato en cada persona y tener en cuenta sus emociones de forma cotidiana.

Ledesma planteó tres acciones clave para una nueva gestión de logros y resultados en equipo:

· Transformar al jefe en un coach: Los líderes deben dejar de ser jefes tradicionales y convertirse en coaches que aprovechen la exigencia de resultados como una oportunidad para guiar a los colaboradores en el desarrollo de su potencial.

· Mantener conversaciones significativas semanales: Los líderes deben comprometerse en tener conversaciones significativas con cada colaborador a lo largo de la semana. Estas conversaciones deben ser relevantes y enfocadas en el reconocimiento de avances y resultados para impulsar un mayor compromiso, así como atender las necesidades que pudieran tener.

· Enfocarse en áreas de potencial, no en áreas de oportunidad: La gestión de talento debe cambiar su enfoque de debilidades a fortalezas, centrándose en los talentos naturales de cada persona para alcanzar la excelencia.

“Eso saca lo mejor de la gente, eso es lo más bonito. Cuando quieres sacar lo mejor de la persona, no es a través de sus deficiencias o sus áreas de oportunidad o sus debilidades, como le queramos llamar, si no es a través de los talentos que le son natos a esa persona. Eso es un diferenciador cuando ya empezamos a hablar de negocio, cuando empezamos a hablar de resultados”, puntualizó.

Al implementar estas acciones, indicó el experto, se logrará una relación más intencional entre los líderes y sus equipos, lo que ayudará a impulsar los resultados y fomentar un mayor compromiso por parte de los empleados.

El uso de la tecnología también aporta a generar compromiso y lealtad en los colaboradores cuando se utiliza para que tengan acceso a su información, por ejemplo de nómina, y además facilite procesos como solicitudes. Conoce las opciones que Ventuk te ofrece para esto solicitando una demostración en este enlace.

Con información de El Economista