Ser supervisor o gerente de un área en una empresa suele ser un puesto deseado por las personas. Sin embargo, un estudio realizado por la firma Gallup reveló que quienes están en esta posición son más propensos al agotamiento y a buscar otro empleo. 

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El problema

Los datos de la encuesta realizada por la firma indican que los supervisores o gerentes tienen mayor tendencia que quienes no ocupan estos puestos a estar: desvinculados en el trabajo, agotados, buscando un nuevo trabajo o sentir que su organización no se preocupa por su bienestar.

Y aunque estos síntomas se han presentado en general en la fuerza laboral, la tendencia ha sido más pronunciada en estos puestos, indicó Gallup.

Luego de la pandemia de Covid-19, las empresas buscan nuevas estrategias comerciales y adaptarse a los cambios en el mercado, por lo que su funcionamiento es diferente al de antes.

En este panorama, los gerentes son el puente entre los líderes y el resto de la organización, lo que significa que a menudo se encuentran entre las expectativas de ambos.

¿Qué causa el agotamiento de los gerentes?

Entre las causas del agotamiento de los supervisores de área se pueden distinguir tres:

1. Cambios en las necesidades empresariales: cuando Gallup cuestionó a los gerentes los cambios que su organización hizo en 2023, el 64% dijo que "se les asignaron responsabilidades laborales adicionales", el 51% citó "la reestructuración de equipos" y el 42% informó de "recortes presupuestarios".

Esto señala que los gerentes ahora tienen más trabajo que hacer con un presupuesto más ajustado y nuevos equipos.

Además, la incertidumbre económica ha llevado a temores de despidos en algunas industrias.

2. Necesidades no satisfechas de los empleados: Gallup afirmó que la participación de los empleados ha estado en declive desde 2021 y recientemente ha comenzado a recuperarse lentamente. Las principales causas de esta tendencia son: A) expectativas laborales poco claras, B) sentirse desconectado de la misión o propósito de la organización y C) falta de oportunidades de desarrollo.

Además, las organizaciones no están satisfaciendo las necesidades de bienestar de los empleados. En medio del estrés relacionado con el trabajo y las preocupaciones por la salud mental, los empleados exigen un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

3. Trabajo remoto e híbrido: esta modalidad de empleo ha tenido muchos aspectos positivos para las organizaciones, desde la reducción de costos hasta la expansión de las fuentes de talento. Sin embargo, también requiere más esfuerzo en coordinación, trabajo en equipo y cultura, y los gerentes tienen gran parte de la responsabilidad de superar estos desafíos.

Los gerentes no solo son responsables de mantener las políticas de trabajo remoto e híbrido de la organización, sino también de adaptarlas a las necesidades únicas de cada miembro del equipo.

Estos desafíos a menudo se intensifican a medida que el trabajo remoto es mayor. La investigación de Gallup muestra que la mayoría de los líderes y gerentes se sienten más seguros al gestionar a los trabajadores híbridos que a los completamente remotos.

¿Qué se puede hacer?

Según Gallup, quienes ocupan los puestos de mayor rango en las organizaciones pueden implementar las siguientes recomendaciones para disminuir la presión sobre los supervisores o gerentes de área:

A)      Mejor comunicación de liderazgo

Para implementar eficazmente las decisiones de liderazgo, los gerentes necesitan una comunicación constante y clara. El estudio encontró que solo tres de cada diez gerentes están fuertemente de acuerdo en que su supervisor los mantiene informados sobre su organización.

Proporcionar comunicación directa y regular sobre las prioridades y políticas permite que los gerentes refuercen y comuniquen de manera más efectiva las prioridades a sus equipos. Además, involucrar a los gerentes en estas decisiones fomenta un mayor sentido de pertenencia.

B)      Más capacitación y desarrollo

Solo el 48% de los gerentes encuestados está de acuerdo en que actualmente tienen las habilidades necesarias para destacar en su trabajo.

La firma destacó que es importante impulsar la enseñanza para tener conversaciones significativas con una frecuencia adecuada con los equipos, además de entrenamiento sobre las mejores prácticas para reforzar el compromiso y desempeño de los colaboradores

Solo tres de cada diez gerentes híbridos han recibido capacitación formal en el liderazgo de equipos híbridos.

C)      Apoyo de coaching para prevenir el agotamiento

La recomendación de Gallup de tener una conversación semanal significativa con cada miembro del equipo también se aplica a los gerentes. 

Recomendó que los líderes de alto rango tengan acercamiento con los supervisores de las diferentes áreas para que sientan que sí hay una preocupación por ellos y que están recibiendo desarrollo continuo en sus carreras mientras equilibran su bienestar personal.

“Tomarse el tiempo para conectar con ellos, verificar su bienestar y mostrar una preocupación genuina, fomentará la confianza y los animará a compartir sus experiencias. Esta estrategia de entrenamiento puede ayudarte a identificar signos tempranos de agotamiento antes de que lleguen a la renuncia”, indicó la firma.

D)     Una comunidad de responsabilidad compartida

Si bien el trabajo de los gerentes es crear una comunidad productiva dentro de su equipo, también forman parte de su propia comunidad de gerentes. Las interacciones frecuentes entre colegas mejoran la colaboración, la coordinación, el intercambio de mejores prácticas, los consejos de liderazgo y el apoyo emocional.

Los líderes deben construir intencionalmente una comunidad de gerentes que fomente las relaciones entre colegas y la mentoría.

Además, los gerentes necesitan sentir que su propio equipo los apoya. Cuando un equipo realmente asume la responsabilidad compartida de su éxito y cultura, los gerentes pueden centrarse en empoderar a su equipo para que tenga éxito en lugar de estar constantemente apagando incendios o haciendo el trabajo ellos mismos.

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Con información de Gallup