La reforma que en el año 2021 eliminó el outsorcing para establecer la subcontratación de servicios u obras especializadas incluyó otros cambios en el ámbito laboral, entre ellos introducir topes a los montos para el pago de Participaciones de los Trabajadores en las Utilidades (PTU).

Lo anterior ha traído incertidumbre a las empresas, pues hay casos en los que los cálculos de utilidades de los trabajadores superan los límites fijados en la Ley y no se sabe qué hacer con ese recurso; además de que la situación puede generar inconformidades pues las personas pueden recibir menos dinero.

¿Cómo funcionan los topes?

Las personas trabajadoras tienen derecho a recibir el 10% de las utilidades de las empresas en las que laboren. Esto, según lo establecido en el resolutivo primero de la Resolución del H. Consejo de Representantes de la Sexta Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 18 de septiembre de 2020.

Ahora, según el Artículo 123 de la Ley Federal del Trabajo, la utilidad repartible se divide en dos partes iguales: el 50% se reparte entre todas las personas trabajadoras de acuerdo con el número de días trabajados por cada uno durante el año (independientemente del monto de los salarios) y el otro 50% se reparte en proporción al monto de los salarios devengados por los trabajadores durante el año.

Sin embargo, la fracción VIII del artículo 127 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) señala que el monto que el trabajador recibirá de utilidades tendrá como límite máximo tres meses del salario de la persona trabajadora o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años y se aplicará el monto que resulte más favorable a la persona trabajadora.

Explicado de otra forma con un ejemplo básico: si según el cálculo la persona debe recibir 30 mil pesos de utilidades, pero el monto de tres meses de salario suma 20 mil pesos y el promedio de utilidades que recibió en los últimos años suma una cantidad de 15  mil pesos, lo que recibirá el trabajador de utilidades serán 20 mil pesos pues es el tope fijado en la LFT, quedando mil pesos restantes.

¿Por qué los 20 mil pesos? Porque según la ley, las utilidades no pueden rebasar los topes, en este caso 20 mil y 15 mil pesos, entonces se debe escoger el tope mayor y pagarlo al trabajador, que es 20 mil pesos.

Los escenarios de los excedentes de utilidades

Existen diferentes escenarios que pudieran aplicarse para manejar los recursos que no se repartieron por utilidades por los límites normativos establecidos. Juan José Ruiz, socio del despacho Kim, Gómez, Franco y Mucenic, enumeró y explicó algunos:

1. Cambios en estados financieros

Ruiz comentó que si se decide no entregar ese dinero a los trabajadores, se tendrán que corregir los estados financieros y reconocer solamente el monto pagado por utilidades.

Esto ocasionaría realizar ajustes en los registros del año anterior en la contabilidad de la empresa para reconocer los cambios, sin embargo, implicaría riesgos pues la información sería diferente a la ya presentada al SAT en la declaración anual. 

2. Repartirlo a otros trabajadores

Otra opción es hacer un recálculo para que el dinero que no se entregó a trabajadores que superaron los topes se reparta entre otros que no llegaron a los límites.

Sobre esto, dijo que los trabajadores que no alcanzaron los topes podrían superarlo al recibir el excedente, ocasionando que se tengan que hacer cálculos extra por cada trabajador para repartir las utilidades hasta que se logren distribuir entre todos.

3. Se acumulen al ejercicio siguiente

La tercera alternativa mencionada por el experto es que el recurso no entregado se acumule para el ejercicio siguiente, en este caso, al del año 2023 que se estaría entregando en 2024.

Aunque señaló que estas son algunas de las alternativas que se pueden tomar, indicó que la más conservadora es repartir las utilidades (punto 3) para no caer en cancelaciones, además de que podría haber reclamos por parte de los trabajadores y actualmente no se conoce el criterio de la autoridad respecto a qué hacer con este recurso.

Mencionó que es importante que los centros de trabajo se asesoren con sus equipos legales para analizar las opciones que tienen y tomar una decisión que esté debidamente respaldada y que implique el menor riesgo.

Otro punto que resaltó es que se revise la información de los sistemas de nómina para verificar que los cálculos se están realizando de manera correcta y con apego a la ley para evitar sanciones.

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